Información legal para contratar empleados de hogar

La situación de los empleados del hogar en nuestro país ha sido objeto de polémica durante muchos años. El problema principal viene del gran porcentaje de empleados y limpiadores del hogar que no disfrutan de unas condiciones laborales mínimas; habitualmente sin contrato de trabajo ni cotización en ningún tipo de régimen; ya sea el régimen general o de autónomos.

Esta situación ha llevado a muchos empleados y limpiadores del hogar a una situación complicada. Al no existir legalmente una relación contractual de ningún tipo; no existe tampoco cotización a la seguridad social ni posibilidad de acceder a prestaciones sociales; siendo considerados como personas que no trabajan, cuando evidentemente no es así.

¿Quienes son considerados empleados/as del hogar?

La situación ha llevado al legislativo a regular la situación mediante una ley laboral que define las condiciones legales en las que un empleado del hogar debe encuadrarse. La normativa que regula la contratación de empleados del hogar trata de profesionalizar el sector; encuadrando a los trabajadores del hogar en unas condiciones equiparables al régimen general. De este modo; la normativa define:

  • Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que se acuerda entre un empleador y un empleado que de forma dependiente y por cuenta ajena, presta servicios retribuidos en un hogar familiar.
  • Define más concretamente que las actividades incluidas en este supuesto serán todas las tareas domésticas, el cuidado o atención de algún miembro de la familia; así como trabajos de guardería, jardinería, etc.
  • Excluye expresamente las relaciones laborales concertadas por personas jurídicas, o de carácter civil o mercantil. Del mismo modo que las relaciones contratadas a través de una ETT, así como las concertadas entre familiares o a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad; entre otros.

quien es considerado empleado del hogar

¿Como es el modelo de contratación de un empleado/a del hogar?

Se establece que la existencia de una relación contractual para un empleado del hogar se realizará necesariamente mediante contratación directa, a través de los servicios públicos de empleo o de agencias de colocación autorizadas al hecho. Y por supuesto actuando de buena fe y con plena garantía del principio de igualdad y no discriminación.
La forma del contrato puede ser de dos formas:

  • De palabra
  • Por escrito en casos de contratación de duración determinada, siempre que el tiempo de trabajo sea igual o superior a cuatro semanas. En estos casos es obligatorio que el trabajador reciba toda la información sobre las condiciones del contrato; incluyendo salario, jornada, duración del contrato, etc.

La duración del contrato puede realizarse por tiempo indefinido o por duración determinada siempre que se ajuste a los supuestos que establece la ley. Existe un periodo de prueba que no puede superar los dos meses; y durante el cual el contrato puede extinguirse por cualquiera de las partes con un periodo de preaviso de 7 días.

contratación de empleados del hogar

¿Como se debe realizar la retribución de un empleado/a del hogar?

Es obligatorio el pago en metálico del salario mínimo interprofesional en computo anual. No pudiendo hacer ningún tipo de descuento por debajo de esta cantidad en forma de salario en especie, por manutención o alojamiento. En el caso de que exista salario en especie, este nunca puede superar el 30% del total devengado. Este supuesto se refiere a casos de jornada completa; en casos jornada inferior o por horas es necesario prorratear el salario en base a las horas trabajadas.

La ley establece que el pago se realizará siempre en 14 pagas; 12 ordinarias y 2 extraordinarias. De modo que la totalidad de las pagas llegue como mínimo al salario mínimo interprofesional en computo anual.

retribución de empleados del hogar

¿Cuál es la jornada, vacaciones y permisos de un trabajador/a del hogar?

La ley establece que la jornada máxima semanal sera la habitual de 40 horas semanales de trabajo efectivo. Matizando la diferencia entre horas de trabajo efectivo y tiempos de presencia; los tiempos de presencia son esas horas que el trabajador esta presente en el hogar pero no está desempeñando sus funciones.

Se especifica que los tiempos de presencia no pueden en ningún caso superar las 20 horas semanales, y por supuesto deben ser retribuidos o compensados por el empleador en los términos que se acuerden entre las partes. Esto puede hacerse mediante la concesión de días libres; o ser pagado en cuantía equivalente a las horas de trabajo efectivo.

Se establece como necesario un periodo de descanso entre jornadas de doce horas consecutivas; las cuales pueden reducirse a 10 en caso de empleados internos; no obstante estos casos se ven sujetos a compensación de las horas por parte del empleador.

El descanso semanal debe ser de 36 horas consecutivas como mínimo; las cuales como regla general ocuparan desde la tarde del sábado a la mañana del lunes; con el domingo completo.

Las vacaciones se corresponderán siempre con las medidas previstas por el régimen general. Esto son 30 días naturales que pueden distribuirse en dos o mas periodos; siempre que uno de ellos sea superior a 15 días consecutivos. Aunque estas condiciones siempre pueden mejorarse si existe pacto entre empleado y empleador; y siempre que no cause perjuicio para el empleado ni contradicción alguna con la normativa. Asimismo, los días festivos y permisos son los mismos previstos para el resto de trabajadores.

vacaciones y descansos de empleados del hogar

Seguridad social de los trabajadores/as del hogar

Lo primero que hay que decir es que la obligación de dar de alta y cotizar corresponde siempre al empleador aunque se presten servicios en varios hogares. Los diferentes empleadores deberán dar de alta y cotizar por sus empleados con una excepción; en caso de prestar menos de 60 horas semanales por empleador corresponde al trabajador su afiliación, altas, bajas y cualquier modificación de datos al efecto.

Para el año 2018 la cotización por contingencias comunes es del 27,4% a cargo del empleador y el 4,55 a cargo del trabajador. Por su parte; para la cotización por contingencias comunes se aplica un 1,10% a cargo del empleador.

Incentivos en la cotización de trabajadores/as del hogar

Segun la orden ESS/55/2018, de 26 de enero; será aplicable una reducción de un 20% de la aportación empresarial por contingencias comunes. Esto con el objetivo de que el mercado laboral de los trabajadores y trabajadoras del hogar se regule en base a la norma. Ya que en muchas ocasiones se encuentran en situaciones de economía sumergida.

De esta reducción pueden disfrutar los empleadores que hayan contratado ,bajo cualquier modalidad contractual, a un empleado del hogar a partir del 1 de enero de 2012. También existe la posibilidad de una reducción de hasta un 45% para familias numerosas.

empleados del hogar

Acción protectora de la seguridad social frente a los empleados del hogar

Este es uno de los puntos más polémicos de la ley; ya que los empleados del hogar no tienen otras cotizaciones diferentes a la de su trabajo como empleado de hogar no tienen derecho a prestación por desempleo. Aunque si tiene cotizaciones acumuladas por otros trabajos si puede pedirlo.

Los trabajadores del hogar si tienen derecho a subsidio por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral; al igual que cualquier trabajador incluido en el régimen general.

Normativa básica de aplicación para las condiciones laborales de empleados del hogar

  • Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (B.O.E. de 17 de noviembre de 2011).
  • Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social (B.O.E. de 31 de diciembre de 2012).
  • Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (B.O.E. de 31 de octubre de 2015).
  • Ley 3/2017, de 27 de junio de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017. (BOE 28 de junio 2017).
    Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2018. (B.O.E. 30 de diciembre de 2017).
  • Orden ESS/55/2018, de 26 de enero, por la que se dedarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, contenidas en la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el ejercicio 2018. (B.O.E. 29 de enero, de 2018).
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